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Quel que soit leur niveau de maturité, les entreprises se retrouvent tôt ou tard confrontées à des besoins en recrutement. Elles mettent alors en place des stratégies pour leurs objectifs de développement.
Si vous êtes recruteurs, DRH ou Head of TAM vous avez peut-être probablement entendu parler du "RecOps” ou “Talent Ops " ces derniers temps.
S’inscrivant dans une tendance de fond, les profils Sales sont de plus en plus nombreux à se lancer sur le format du fonctionnement Part-Time. Qu’ils s’agissent de Head of Sales, VP Sales ou Head of Sales BDR, les métiers commerciaux sont essentiels dans la réussite d’une entreprise.
Les entreprises, qu’elles soient en forte croissance ou en phase de réduction de coûts, se tournent de plus en plus vers les managers à temps partiel. Ces top managers, hautement qualifiés, apportent expertise et regard externe aux entreprises tout en gardant une grande flexibilité.
Le recours à l’externalisation est aujourd’hui un levier stratégique dans les entreprises en croissance. Elle apporte flexibilité et expertise. Pour autant, il est primordial de veiller à certains indicateurs afin de prendre la meilleure décision.
Dans le cadre d’un besoin de renforcement rapide et ponctuel des équipes, il peut être opportun et stratégique de rechercher des talents externes disposant de compétences très spécifiques pour une durée limitée. Avant de se lancer dans cette aventure, il vous faut tout de même se munir de quelques bonnes pratiques pour réussir l’intégration et la collaboration avec une ou plusieurs ressources externes.
Avoir les bons profils au bon endroit et au bon moment : c’est un des facteurs de succès de votre entreprise. Et les ressources humaines n’y dérogent pas. Une organisation claire et solide de cette fonction aux responsabilités limitées, garantit des politiques et des pratiques efficaces en matière de gestion des ressources humaines.
Le rôle d'un directeur ou une directrice des ressources humaines (DRH) est essentiel dans la gestion des collaborateurs d'une entreprise. Il ou elle est responsable de la mise en œuvre et de la gestion de toute la stratégie et politique RH de l’entreprise. La question de son recrutement se pose assez tôt dans les entreprises et de manière générale.
Avec les transformations majeures liées aux changements de paradigme post covid, à l’IA, l’enjeu de l’attraction, du choix et de la rétention des bonnes expertises est encore plus important aujourd’hui si on veut faire la différence sur le marché. Retour sur les composantes de la fonction RH, des métiers et des rôles de cette fonction.
Recruter à l'international est un défi passionnant pour les entreprises qui cherchent à se développer. L’organisation de ces recrutements peut-être complexe pour les recruteurs qui doivent redoubler de créativité et d’adaptabilité. Retour sur les meilleures pratiques pour recruter des profils à l’international et les challenges associés.
Votre roadmap est prête, votre business plan est défini... il faut désormais la ressource humaine et les bons profils aux bons postes pour donner vie à vos objectifs. Et cela passe par le recrutement. Voici les étapes clés à maitriser pour réussir votre processus de recrutement.
Quand on parle de process de recrutement, une des étapes concerne le sourcing de candidats. Il existe deux méthodes principales : la chasse et la candidature entrante. Bien que les deux approches aient pour objectif de trouver des candidats qualifiés, elles utilisent des stratégies différentes pour y parvenir. Il est nécessaire de bien les comprendre et de les appréhender pour faire le bon choix.
Dans un contexte de “guerre des talents” où les entreprises cherchent à se démarquer pour attirer et fidéliser leurs collaborateurs, la question de la rémunération et du salaire est un des points clés qu’il ne faut surtout pas négliger lors de ses process de recrutement.
L’offre d’emploi, ou la job description, est devenue un réel acte de séduction de l’entreprise envers ses futurs collaborateurs. C’est la première impression qu'un candidat a d’une entreprise et du poste proposé, les entreprises doivent donc porter une attention particulière à sa rédaction.
Avant de s’attaquer au sujet qui nous intéresse ici, à savoir le compte rendu d’entretien pour un recruteur, petit point sur la fonction d’un entretien d’embauche (quitte à enfoncer des portes ouvertes).
Le métier de Product Manager, relativement récent, est devenu aujourd’hui l’un des profils les plus recherchés dans l’écosystème tech. Pourtant, il n’existe pas de parcours prédéfini pour devenir Product Manager et il peut être complexe pour les entreprises de trouver LE profil qui coche toutes les cases avec l’expertise et le niveau d’expérience souhaité.
Le Sales Ops en mission aura pour objectif dès son arrivée de mettre à plat les process Ops et Sales pour ensuite faire des recommandations et proposer des améliorations (en coordination avec les différents managers) permettant une productivité plus forte.
Vous identifiez des besoins RH et avez décidé de recruter un ou une DRH. Évidemment vous allez chercher à recruter le profil aligné avec votre organisation mais comment savoir s’il sera le bon pour votre structure ? En tant que Head of People depuis plus d’une quinzaine d’année, évoluant moi-même au sein d’une communauté de DRH, j’ai une bonne idée des différents types de profils, des situations que nous devons affronter et les critères qui font selon moi un bon DRH. Suivez le guide !
Être recruteur ou Talent Acquisition Manager, cela ne s’improvise pas…Trouver le bon profil recruteur n’est pas non plus chose aisée. En fonction des environnements et formats dans lesquels un recruteur va exercer ses fonctions (freelance, consultant, en mission RPO, ou intégré à l’entreprise), les compétences nécessaires pour être efficace sur ce type de postes peuvent varier, même s’il y a évidemment un socle commun.
Le mois dernier, j’organisais un webinar sur le Product Marketing au côté de deux managers du réseau Avizio : François Laxalt, Product Marketing Director et Nicolas Zullo, Head of Product Marketing de Doctolib. Cette conversation en mode retour d’expérience a généré beaucoup d’engagement et donné envie à 3 autres experts de ce métier encore mal connu de partager aussi leur best practices en contribuant à cet article-enquête.
S’attaquer aux Grands Comptes est synonyme de nombreux bénéfices pour les startups : valorisation des compétences des équipes, acquisition de références prestigieuses, renforcement de la notoriété vis-à-vis des autres clients, démarcation de la concurrence pour un meilleur positionnement sur le marché Au-delà de l’impact sur le chiffre d’affaires, signer avec des Grands Comptes est sécurisant : c’est un argument d’autorité qui rassure. Pour conquérir cette cible, il faut avoir toutes les clés en main.
Les temps ont changé, enfin surtout celui que l'on a pour faire nos courses. Les confinements et couvre-feu ont secoué nos façons de consommer et participé à l’émergence de nouvelles habitudes. Les marques comme les startups cherchent des solutions pour répondre à ces nouvelles tendances.
C'est connu, entre les équipes Sales et les équipes Marketing : c’est l’amour passionnel. Sur le papier, les Sales et le Marketing poursuivent tous deux le même objectif : créer de la valeur et contribuer à la croissance de l'entreprise. Mais la façon dont ils y parviennent diffère.
Contrairement aux managers de transition déjà bien établis, le recours aux managers à temps partagé est plus récent. Le format s’est notamment démocratisé sur les fonctions financières où les “Part-Time CFO” sont devenus courants dans les entreprises en croissance.
Liberté de parole, baisse de pression, désengagement des sujets de gouvernance, possibilité de sortir facilement d’une mission, sont quelques-uns des avantages cités par les profils C-level qui s’engagent sur la voie du part-time ou du management de transition. Les raisons sont souvent issues de la volonté de plus d’autonomie et d’indépendance.
Dans le cadre d’un recrutement, d’une mobilité interne ou même d’une promotion, évaluer les compétences d’un candidat est stratégique. La mission du recruteur est de trouver l’équilibre entre l’expérience, les compétences techniques (hard skills) et comportementales (soft skills) tout en restant le plus objectif possible pour réussir à prendre la bonne décision.
Véritable partenaire de la croissance d’une entreprise, le recruteur suit une méthodologie précise pour atteindre les objectifs et les besoins de recrutement qui lui sont confiés. Pour un recruteur qu’il soit interne ou en mission (RPO), la bonne compréhension des besoins est nécessaire pour mettre en place une stratégie et un process de recrutement efficace.
Dans la relation contractuelle avec votre employeur, il y a un élément essentiel lors de votre arrivée au sein d’une entreprise : la période d’essai. Celle-ci est prévue dans tous les contrats de travail, sauf accord explicite avec l’employeur ou disposition différente de la convention collective.
La démission est toujours un moment compliqué, anxiogène et difficile à amener à son manager. Pour autant, c’est un sujet qui mérite autant de précautions et d’attentions que celles portées aux autres étapes d’un process de recrutement, il y a d’ailleurs certains codes, qu’il faut respecter.
Il y a quelques jours, dans le cadre d’une de mes missions de DRH, un talent m'annonçait très clairement “je ne veux absolument pas de management, ce n’est pas mon métier, je souhaite rester dans mon expertise opérationnelle”. Exemple ultra-parlant d’une situation qu’on rencontre (enfin) de plus en plus souvent. Il devient évident maintenant que devenir manager n’est plus l’unique saint Graal.
Le départ subit d'un salarié est souvent synonyme de perte de savoirs et de compétences, de réorganisation temporaire de l'équipe, de productivité affectée, de recrutements à lancer, d'incertitudes, bref de temps et d'argent.
Au risque d'enfoncer une porte (déjà) ouverte : être sur les réseaux sociaux pro et soigner son personal branding c’est important pour sa carrière et son business, même si vous n'êtes pas co-fondateur de startup ou Head of Sales.
"J’ai décidé de quitter mon job parce que je n’étais plus vraiment en accord avec la stratégie de la boîte, que je ne me reconnaissais plus dans les valeurs, je ne m’entends pas avec mon boss…” En tant que recruteur, j'entends souvent cette réponse lorsque l’on pose la question des raisons du départ. Et pour être tout à fait honnête, on a du mal à y croire. Personne n’est vraiment dupe des RFL (Reason For Leaving ou les raisons qui expliquent mon départ) bateau.
“Moi, si je devais résumer ma vie aujourd’hui avec vous, je dirais que c’est d’abord des rencontres”, comme le dit le scribe Otis interprété par Edouard Baer ! Et si Henri n’avait pas rencontré Maxime : Avizio ne serait pas là ! Le networking, c’est se créer un réseau professionnel au fur et à mesure de ses rencontres. Il faut en prendre conscience, l’enrichir et surtout l’entretenir! Edith, Head of Network & Partnerships chez Avizio donne ses conseils pour avoir le meilleur réseau.
Selon une étude Glassdoor, 80% des personnes se renseignent sur la culture d’entreprise avant d’y postuler et pour certains, c’est même un élément plus déterminant que le salaire (!) Sa définition et son déploiement demandent qu’on y consacre du temps d’autant que son impact sur le quotidien des salariés et sur la performance de l’entreprise est réel. Point d’étape sur le sujet.
Manager la performance, c’est partir de l’objectif global de la boîte et le décliner en sous-objectifs adaptés à chaque métier pour finalement aligner tout le monde autour. C’est aussi un outil sur lequel tout manager doit s’appuyer dans son rôle de leader d’équipe. Retour sur le rôle de la fonction RH, pour le design, la mise en place et le suivi d’un processus de gestion de la performance efficace.
Il y a quelques jours je partageais un article qui expliquait qu’un bon recruteur en RPO doit savoir utiliser les bons outils. Pour compléter ce propos, je vous partage (et de façon non exhaustive) quelques outils que nous utilisons chez Avizio in Residence tout au long des process de recrutement. Ces outils sont propres à Avizio in Residence, le service de DRHs et Recruteurs en mission d’Avizio.
La fonction People a beaucoup évolué ces dernières années dans la Tech au point de placer (enfin) les Ressources Humaines, au sens large du terme, comme véritables acteurs de la croissance avec un rôle de Business Partners. Structurer des équipes dans des entreprises en croissance est un jeu de priorisation, d’anticipation des besoins et de déploiement d’une roadmap (souvent) en perpétuelle évolution.
Le contributeur individuel, c’est celui qui participe au succès de l’entreprise sur un domaine ou une expertise spécifique, sans pour autant disposer d’une équipe pour lui rendre des comptes.
Refty est une solution SaaS spécialisée dans l'automatisation de la prise de références candidats, pour mieux recruter et onboarder vos futurs employés.
Nous sommes partis à la rencontre de Chief of Staff (aussi appelés CoS) de startups en croissance pour décrypter ce métier qui se développe de plus en plus en entreprise, et vous partager nos conseils pour recruter les meilleurs Talents.
Avizio déploie sa méthodologie d'évaluation de hard skills aux métiers de la Finance : DAF, RAF et Contrôleur de Gestion
Si Avizio s’est créée à Paris en 2019, nous avons très rapidement eu la volonté d'ouvrir des bureaux un peu partout en France afin de pouvoir couvrir tout le territoire. En 2023, nous avons une présence dans 7 grandes villes de France.
Depuis quelques semaines (pourvu que ça dure), la vie sociale a bien redémarré, et avec elle la traditionnelle question : “Alors ça avance bien ta boîte ? J’ai vu que vous lanciez plein de trucs en même temps…”. Retour sur les éléments qui ont permis à Avizio scaler et de devenir un groupe.
Avizio in Residence a déjà 1 an. Avec Avizio in Residence nous permettons à nos clients de bénéficier de consultants en mission chez des clients : des DRH seniors à temps partagé, des Recruteurs ou encore des Sales Ops en mission, pour les accompagner dans leur croissance.
Depuis plus d’un an, nous avons testé et validé un format de consultants en missions chez le client (ou “in residence” dans notre jargon). Forts de cette réussite, nous lançons le service Sales Ops in Residence.
Comme chaque année au mois de juin, c’est LE rendez-vous Avizio : notre fameuse Soirée Réseau. Une centaine de Top Managers, l’équipe Avizio, du champagne, un lieu sympa: le cocktail parfait pour une soirée network réussie.
Il y a 6 mois maintenant, avec Henri et Max on a décidé de créer Avizio in Residence, notre service de Head of people part-time. La vingtaine de missions déjà réalisées au sein d’entreprises,de startups et scale-ups nous confortent dans l’idée que l’on répond à un vrai besoin, tant côté accompagnement des startups sur des sujets people stratégiques que sur le besoin des DRH senior de vivre leur carrière différemment. L'intérêt du projet est validé !
Depuis la création d’Avizio il y a plus de 3 ans, nous avons travaillé à développer le réseau de Top Managers sur les métiers que nous connaissions le mieux. Tous, sauf ceux de la Tech. Jusqu’alors, on sentait que nous n’avions ni la légitimité, ni les savoir-faire internes pour s’occuper de la verticale Tech. On attendait les bonnes personnes pour cela et c’est désormais chose faite. Bastien Lyon est arrivé en décembre pour accompagner les meilleurs talents Tech et aider nos clients à recruter dans leur équipe Technique. Et début mars, Lucas Maignan nous a rejoints comme Network Manager. Ce duo va accompagner la montée en puissance de la verticale Tech chez Avizio et développer la communauté de Tech Leaders.
Après une année 2021 sous le signe de l’innovation de services pour Avizio, 2022 continue sur sa lancée et dévoile cette fois-ci un nouveau format. C’est avec une grande fierté que nous lançons Lieutenant, le podcast porté par Younes El Garti d’Avizio Mentoring.
Janvier est évidemment l’occasion de souhaiter la bonne année (jusqu’au 7 tout au plus, merci!) mais aussi celle de faire le bilan annuel d’Avizio, créée il y a maintenant 3 ans, dans le monde d’avant.
Une fois les restrictions levées à la fin du mois de juin, l'équipe Avizio (au complet) s'est réjouie de retrouver +100 Experts du réseau sur le rooftop du Raise Lab, pour la traditionnelle Soirée Experts (Summer Edition). L'occasion de retrouver (enfin) les Managers du réseau en physique, mais aussi de faire un point d'étape sur la situation actuelle d'Avizio et nos objectifs !
Dans la recherche d'un job, dans le recrutement de talent, rien de tel que de faire appel à son réseau. Mais se constituer un réseau, c'est une histoire de méthode!
Ces dernières années, le sujet de la RSE est au cœur des préoccupations des consommateurs, des talents et donc naturellement des entreprises. De plus en plus d’initiatives sont mises en place et il est parfois difficile de comprendre le véritable enjeu derrière cette question de la RSE.
On parle beaucoup d’Employee Advocacy, ce levier favorable à l’attraction des talents. Au sein de celui-ci, une tendance émerge : l’EGC. Comprenez Employee Generated Content. En deux mots, il allie une tendance marketing forte de notoriété de marque sur les réseaux sociaux au sein d’une stratégie plus globale d’Employee Advocacy avec ces mots clés : identification, authenticité et projection.
Au cœur des problématiques RH & People des entreprises, le groupe Avizio adresse désormais une problématique majeure du recrutement d’aujourd’hui : la marque employeur.
On le répète souvent : si vous avez une entreprise, vous avez une marque employeur. Même sans avoir écrit l’ombre d’un post LinkedIn. Même sans avoir réalisé de vidéos avec Welcome to the Jungle.
Il y a 2 ans, nous avions mené une étude auprès de 250 salariés afin de comprendre leurs habitudes et attentes face à la recherche d’emploi. Le bien-être et la QVT arrivaient alors en tête des considérations des répondants. Il y a quelques semaines Hellowork rendaient les mêmes conclusions. L’ensemble de ces critères et surtout les réponses qu’il constitue du côté de l’entreprise porte un nom : l’EVP, Employee Value Proposition.
La marque employeur, tout le monde en a une par défaut : c’est l’image qu’une entreprise renvoie sur le marché de l’emploi, c’est ce qu’on arrive à capter en externe de ce qui se passe en interne. Le vrai enjeu, c’est de la maîtriser pour en faire un outil de croissance RH. Pourtant, c’est un sujet rarement priorisé car il a la réputation, à tort, de n’être qu’un centre de coût plutôt que d’être un investissement.
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