Le processus de sourcing des meilleurs talents (c’est-à-dire la phase d’identification de candidats potentiels pour un poste) commence par la compréhension des besoins en recrutement immédiats et à long terme (plan de recrutement) de l’entreprise afin d’établir un descriptif de poste précis pour ensuite lancer le recrutement avec les bonnes stratégies de marque employeur et de sourcing. Pour que son pipe de candidats soit pertinent, il est essentiel de comprendre le marché, d’utiliser les outils appropriés et les maîtriser,  de solliciter un retour d'information adéquat et de mesurer l’efficacité de son processus. 

Pour résumer, le processus de recherche de talents comporte les étapes principales suivantes :

Analyse des besoins en fonction de la croissance de l'entreprise, des compétences attendues sur le poste afin d’en réaliser un descriptif clair et convainquant 

La stratégie de développement de l’entreprise est nécessaire pour définir la stratégie de sourcing la plus adaptée aux besoins actuels et futurs. En effet, les compétences souhaitées et manquantes, le nombre de profils recherchés, les possibilités d’évolution en interne sont des indicateurs clés à prendre en compte avant de lancer la recherche. 

La définition d’un profil idéal permet ensuite de réaliser un descriptif du poste. C’est le premier élément de communication externe auquel un candidat a accès, crucial dans l’attractivité de l’entreprise. En gardant cela à l'esprit, il doit être aussi informatif, clair et précis que possible. C’est également le guide essentiel du recruteur, l’outil sur lequel il s’appuie pour faire ses recherches booléennes et identifier les meilleurs profils sur le marché. 

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Analyse du marché 

Le marché de l’emploi est en constante évolution. Pour trouver le candidat idéal il faut maîtriser le secteur d’activité de l’entreprise, connaître les spécificités du métier et/ou du poste proposé, les tendances actuelles et les attentes des profils. 

L’expertise des cabinets de recrutement digital Avizio repose sur cette connaissance fine de leurs marchés respectifs. 

Ces connaissances et cette analyse permettent de contacter les candidats pertinents (même ceux qui ne seraient pas à l’écoute du marché ou en recherche active), comprendre ce qu’ils souhaitent dans le cadre d’un changement de poste ou d’une évolution de carrière et adapter son sourcing et sa prise de contact. 

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Utiliser et maîtriser les outils appropriés pour le sourcing  

La qualité du sourcing passe par la personnalisation dans l’approche des candidats notamment grâce à un sourcing précis, une prise de contact individualisée et unique mais également par l’exploitation des bons viviers de talents. 

L’avantage de cibler les candidats qui matchent le mieux avec les attentes liées au poste garantit leur plus grand engagement dans un processus de recrutement par la suite et l’augmentation des chances de trouver le profil idéal. Pour l’assurer, il est nécessaire de maîtriser la recherche booléenne qui demande patience et pugnacité. Cette méthode de recherches au sein d’immenses bases de données permet de filtrer les profils les plus pertinents grâce à des mots clés et opérateurs logiques. 

Selon les profils, les portails, plateformes et canaux de communication à utiliser diffèrent; leur connaissance et leur maîtrise permettent d’adresser rapidement et efficacement les candidats les plus adaptés mais aussi et surtout d'obtenir une réponse positive dans des délais plus courts. 

Mesurer l’efficacité de sa stratégie de sourcing 

La stratégie de sourcing déployée peut, en fonction de l’évolution du marché de l’emploi et des postes à pourvoir; être amenée à évoluer. Pour éviter de perdre du temps ou de compromettre sa marque employeur, il est primordial de définir des indicateurs clés de succès. Il est possible de s’attarder sur le time to hire, time to fill si les besoins sont urgents. Pour les profils expérimentés, l’indicateur sur le coût du recrutement est également un bon moyen de challenger son approche. Enfin, pour s’assurer de l’utilisation des bons canaux de communication, de la bonne approche, le quotient d’engagement du processus et le taux de conversion sont des indicateurs pertinents permettant de comparer le nombre de profils contactés / ceux qui répondent et poursuivent le processus de recrutement. 

Ce sont autant d’insights précieux sur l’impact réel de vos initiatives de sourcing.  

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Les privilèges et défis du sourcing de talents 

L’approche directe de profils est un processus dynamique qui demande du temps, des compétences adaptées et la bonne connaissance des besoins de l’entreprise. Cette pratique comporte des avantages mais également des challenges dans sa mise en œuvre. 

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Les avantages du sourcing 

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Le recrutement par approche directe permet de capter les candidats qui ne sont pas à l’écoute active du marché, ceux qui ne postulent pas aux offres d’emploi; donc ceux qui ont davantage de chance d’être motivés par un nombre limité d’entreprises.
Ils vont être particulièrement attentifs au secteur d’activité, à la politique stratégique, aux éléments différenciants de la structure pour prendre une décision éclairée et motivée par un coup de cœur ou un choix véritable plutôt que la peur de ne pas trouver un nouvel emploi. 

L’avantage de personnaliser son approche, de faire attention au parcours et aux compétences du profil augmentent le lien de confiance dès les premiers échanges et assure davantage de diversité dans l’entreprise.

Enfin, c’est une méthode chronophage mais l’effort assure davantage de qualité dans les profils, au détriment de la quantité. Le temps consacré permet de constituer un pipe de profils activables à tout moment permettant sur du long terme un gain de temps (et donc d’argent) pour pourvoir les prochains postes ouverts. C’est une pratique qui vient également nourrir la marque employeur de l’entreprise lorsque celle- ci est maîtrisée et réalisée dans de bonnes conditions. 

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Les inconvénients du sourcing 

Les efforts mis en place par le recruteur sont récompensés lorsqu’un potentiel candidat est intéressé par le poste proposé; toutefois il est nécessaire d’analyser, contacter et échanger avec un grand nombre de profils pour arriver à une issue positive. La grande difficulté pour capter ces profils initialement indifférents demande résilience et force de persuasion. 

C’est un travail de longue haleine pour créer intérêt et motivation, il peut s’avérer coûteux en fonction des outils utilisés et des résultats obtenus. 

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L’approche directe nécessite des compétences propres, du temps et un processus approprié pour récolter les meilleurs résultats. Ces derniers découlent d’un plan de recrutement réfléchi et stratégique et d’une bonne connaissance du marché de l’emploi. 

En faisant confiance à un cabinet de recrutement digital comme Avizio, vous choisissez de faire confiance à des méthodes de sourcing efficaces et éprouvées pour vous aider à trouver le profil le plus adapté à votre recherche. 

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