Comme défini par la loi L1221-20 du code du travail, la période d'essai “permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.” Calixte, DRH chez Avizio revient sur cet élément fort du contrat et notamment ce qu’il se passe en cas de rupture de période d’essai.

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I- La durée de la période d’essai

La période d’essai et ses contours sont évoqués dans les articles L1221-19 et suivants du code du travail.
Elle commence au 1er jour de votre prise de poste et se termine au bout de 2, 3 ou 4 mois (sauf renouvellement) en fonction de votre statut et de la convention collective. Par exemple, pour les cadres sous convention Syntec c’est 4 mois, toutefois, votre employeur peut prévoir une durée inférieure dans votre contrat de travail. 
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Toute absence pendant la période d’essai décale sa fin. Et, quand on dit toute absence c’est vraiment toutes : congés, arrêt maladie ou maternité. Dans le cas où vous avez une période d’essai de 4 mois et que vous prenez 2 semaines de congés, la période d’essai sera prolongée de 2 semaines.
Il faut voir la période d’essai comme la durée vous permettant de vérifier qu’il y a match, mutuellement ! Si vous n’êtes pas là, ni l'entreprise, ni vous ne pouvez profiter de ce laps de temps pour vous assurer que la collaboration fonctionne. D'où la prolongation pour que la période d'essai puisse pleinement jouer son rôle.

La seule exception à la règle, ce sont les RTT qui ne décalent pas la fin de la période d’essai car ceux-ci sont une compensation du temps de travail déjà effectué.

II- Le renouvellement

Il peut arriver que cette période d’essai soit renouvelée, à l'initiative de l’employeur ou bien celle du salarié pour des raisons diverses : besoin de s’assurer des compétences, poste à enjeu, besoin de plus de temps pour valider ou non l'intérêt pour le poste… En tout état de cause, dans le cas d’un renouvellement il faut 3 conditions obligatoires :
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- Le renouvellement de la période d’essai doit être prévu dans la convention collective. Par exemple, dans la convention collective de la photographie ce n’est pas possible contrairement à celle de Syntec.

- Le renouvellement de la période d’essai doit également être prévu au contrat de travail. Si cela n’est pas précisé dans les clauses alors, le renouvellement est impossible, et ce, que ce soit du côté de l’employeur comme du salarié.

- Il faut enfin l’accord du salarié dans le cas où le renouvellement est demandé par l’employeur. À ce titre, un document doit être transmis au salarié indiquant le renouvellement ainsi que la date de la fin effective de la période d’essai. Ce document doit être signé par le salarié, qui peut refuser la prolongation mais ce n’est jamais bon signe…

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III - Le délai de prévenance, à ne pas confondre avec préavis

On entend souvent parler du délai de prévenance quand on parle de fin de période d’essai. Cela signifie simplement que votre employeur, ou votre salarié, doit vous prévenir avant de mettre fin à votre période d’essai selon un délai qui dépend du code du travail et des conventions collectives. Attention à ne pas le confondre avec le préavis. 

Il convient de distinguer 2 cas de figure. Le délai de prévenance est différent si la rupture de la fin de période d’essai à l’initiative de l’employeur, ou à l’initiative du salarié.

• Fin de période d’essai à l’initiative de l’employeur :

Dans la convention Syntec, il est prévu qu’après 3 mois passés dans l’entreprise, il faut respecter un délai de prévenance d’une semaine par mois complet dans l’entreprise.

 Ainsi, si l'employeur met fin à la période d’essai au bout de 6 mois, il doit respecter 6 semaines de délai de prévenance.
Mais attention ce délai n’est pas absolu et l’employeur reste libre de mettre fin au contrat de travail jusqu’au dernier jour de la période d’essai et dans ce cas ne pas respecter le délai de prévenance qu’il devra donc rémunérer. 

Par exemple, vous avez une période d’essai de 4 mois et votre employeur décide d’y mettre fin le dernier jour des 4 mois. Alors le contrat de travail s'arrête le soir même, et l’employeur devra payer une indemnité égale à 3 semaines car il n’a pas pu respecter le délai de prévenance.

A garder en tête que la loi prévoit que “la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance”.

Sachez que lors d’une fin de période d’essai, l’employeur doit payer uniquement 3 choses :
- Les congés payés acquis pendant la période travaillée et que le salarié n’a pas pu prendre,
- Le salaire du mois en cours,
- Le délai de prévenance si celui-ci n’a pas été respecté.

Il n’y a aucune autre indemnité. 

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• Fin de période d’essaie à l’initiative du salarié :

En tant que salarié, vous devez également respecter un délai de prévenance.

Ainsi le salarié qui met fin à la période d'essai et qui est présent depuis plus de 8 jours dans l'entreprise, doit respecter un délai de prévenance de 48 heures.

Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

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IV - Aide au retour à l’emploi 

C’est un sujet qui revient souvent quand on parle de fin de période d’essai : le droit aux indemnités d’aide au retour à l’emploi (ARE).

La règle est la suivante :
- si on reste moins de 65 jours dans l'entreprise, c'est le motif de départ précédent qui est repris pour savoir si vous êtes éligible à l’ARE ou non. Dans le cas où vous avez démissionné de votre ancien poste vous n’aurez pas accès à l’ARE. Si en revanche vous êtes partis pour un motif de licenciement ou une rupture conventionnelle, dans ce cas vos droits à l’ARE reprennent.

- si la période d’essai dure plus de 65 jours, dans ce cas on regarde qui y met fin. Si c’est à l’origine de l’employeur, vos droits à l’ARE sont ouverts, si c’est vous qui êtes à l’origine de la rupture vous n’y avez pas droit. Attention, chaque situation est différente. Le mieux est de contacter Pôle emploi pour connaître précisément vos droits.
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En résumé, cette période d’essai est régie par quelques règles assez simples pour permettre à la fois à l’employeur et au salarié d’évaluer objectivement si oui ou non la collaboration est pérenne.

Mettez à profit cette période pour montrer votre engagement mais aussi pour vous poser toutes les questions quant à votre avenir professionnel au sein de l’entreprise.