Rester objectif dans son recrutement : biais et coût

Réussir un recrutement, ce n’est pas remplir une case vide dans un organigramme. Vouloir recruter trop vite et se fier à sa première impression pourrait vous faire passer à côté du candidat adéquat ou vous pousser à faire le mauvais choix. Nous sommes tous influencés par des raccourcis de pensée de notre cerveau qui nous induisent en erreur. Ces biais sont naturels, et spoiler alert (ou pas) : tous les recruteurs y sont soumis ! On dénombre près de 250 biais : le biais d’affinité, l’effet de halo, le biais d’autorité, etc.
Pour rester objectif dans son recrutement, il faut au maximum les éviter. Une première solution : travailler individuellement pour réussir à identifier ses propres biais, comprendre dans quelles situations ils s’activent et ainsi les contourner lors des entretiens. Pour cela il faut encourager la réévaluation a posteriori de l’opinion que l’on a des personnes que l’on ne connait pas ou peu, pour éviter d’en rester à la première impression.
Et s’il faut être si précautionneux dans la conduite d’un process de recrutement c’est pour prévenir les coûts liés aux erreurs de recrutement. On considère comme « raté » un recrutement dont la personne embauchée quitte l’entreprise moins de douze mois après son arrivée. Le coût d’un recrutement raté oscille entre 30K€ et 150K€. Pour un cadre, le montant s’élève à pres de 50K€. Il s’agit de coûts liés au recrutement en tant quel, au salaire, mais aussi le coût passé à l’onboarding, la formation et les éventuelles pertes de business...
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Quelles compétences évaluer et comment ?

Identifier les compétences essentielles à évaluer

C’est une des étapes des entretiens de recrutement : faire une analyse précise du poste et des compétences attendues. afin de définir les tâches, les responsabilités, l’environnement de travail, les compétences techniques (hard skills) et comportementales (soft skills) ainsi que les résultats attendus.
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Les soft skills VS les hard skills

L’évaluation objective des soft skills est une des compétences que doit maitriser un recruteur. Cela a un réel enjeu car cela touche souvent à l’affect. Caroline, experte du recrutement chez Avizio m’a partagé quelques questions  pour réussir à évaluer objectivement les soft skills de ses candidats. Evidemment en fonction des postes à recruter ces questions ne sont pas toujours pertinentes  :
- Les explications du candidat sont-elles structurées ? et de quelle façon? Cela pour déceler l’esprit de synthèse et de rigueur du candidat;
- Quel est le vocabulaire utilisé ?S’il est précis, variés cela donnera des indications sur le profil du candidat
- Le ton de la voix est important pour deviner la capacité à tenir un discours,
- Le candidat a-t-il préparé des questions ? faits des recherches sur l’entreprise ? cela donnera des indications sur sa motivation et son sérieux.

Pour évaluer les hard skills, la situation est plus complexe pour le recruteur (et les parties-prenantes au recrutement) car ils n’ont pas l’expertise pour tester aux-mêmes les candidats. 

S’armer d’outils pour prendre la bonne décision de recrutement

La bonne nouvelle, c’est que, fort heureusement, il existe de nombreux outils que vous pouvez intégrer tout au long de votre process pour vous aider.

Côté soft skills : on peut citer par exemple, le test de personnalité, mise en situation, et même analyse comportementale avec la méthode DiSC par exemple (au-delà de valider ses capacités, il s’agit de valider ses compétences humaines, autrement dit, l’intelligence émotionnelle.)

Côté hard skills, on peut citer : le business case, ou encore la mise en place d’une scorecard. Pour un maximum d’objectivité, il est conseillé de prévoir le même déroulé pour chaque entretien : mêmes outils, mêmes questions, mêmes personnes impliqués dans lentretien.

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La pratique la plus répandue reste l’étude de cas. La plupart du temps, elle est relue et interprétée par le recruteur direct et/ou le futur manager, ce qui peut inconsciemment remettre en cause l'objectivité du jugement final mais aussi générer quelques abus.

Une autre solution pour conserver l’impartialité dans son recrutement, comme le recommande Caroline, reste de faire tester les compétences par un expert du métier externe à l’entreprise, justement pour éviter les fameux biais dont nous parlions plus haut.

Cela permet d’enrichir la décision du recruteur sans risque de biais. Concrètement cela prend souvent la forme d’échange avec le candidat en suivant une scorecard permettant de tester sa technicité. Une fois complétée, celle-ci sert à refléter les forces et lacunes du candidat. Le recruteur peut finalement adopter une vision objective face à la technicité réelle de ses candidats en phase finale.

Vous avez besoin d'accompagnement pour évaluer les hard skills de vos candidats ? Avizio propose justement des services d'assessment.