Dans cet article, et à la lumière de mon expérience en recrutement, je reviens sur un type de recruteur en particulier : celui en mission chez le client : le RPO ou Recruteur in Residence.

Petit rappel du jargon, on appelle le RPO (Recruitment Process Outsourcing), ou recruteur part-time ou Recruteur in Residence, la ressource de Talent Acquisition Manager mise à disposition en entreprise sur une période donnée pour l’accompagner à recruter de nouveaux profils.

‍

S’adapter aux facettes du métier

Le recrutement est, d’une manière générale, très dépendant de la structure dans laquelle il s’exerce. Ça l'est d’autant plus pour le recrutement en mission, car elles sont à durée déterminée, ultra-stratégiques et demandent une prise de poste opérationnelle immédiate.

La qualité première d’un bon recruteur part-time doit donc être l’adaptabilité.

• S’adapter aux enjeux des métiers sur lesquels on va recruter et qui peuvent être très différents au sein d’une même entreprise et selon le secteur d’activité. 
• Comprendre vite et bien ce que le poste demande en termes de hard et soft skills,
• Réussir à adapter son langage aux profils qu’on va chercher à recruter,
• S’adapter à l’entreprise et comprendre son environnement et sa culture rapidement,
• Savoir recommencer de la même façon et avec la même énergie ailleurs lorsque la mission change.
  
  

Le métier de Recruteur selon moi est une somme de plusieurs compétences tirées de différents métiers.

Il y a une dimension Sales, car il faut savoir pitcher un projet, une entreprise à un candidat et inversement, et suivre un process proche de celui du closing de deal.

Il y a aussi une dimension marketing car il faut susciter l’attention dans un marché ultra-concurrentiel. Une bonne plume et de la créativité sont des qualités attendues chez un Recruteur.

Enfin bien sûr, il y a la dimension RH avec la mise en place de process et la structuration de ceux-ci avec l’aide d’outils et d’étapes bien spécifiques adaptés à la stratégie RH de l’entreprise.

Se positionner comme conseiller 

Un bon RPO a aussi (et surtout) un devoir de conseil auprès du client. Il doit suffisamment comprendre le marché pour savoir identifier quand les demandes sont trop éloignées des besoins ou de la réalité et le cas échéant savoir les recentrer.

Il ou elle doit creuser les demandes qui lui sont formulées : challenger le brief proposé, la fiche de poste, le contexte du recrutement, la place du talent dans l’organisation, la trajectoire attendue. Par exemple, pour un client qui cherche à recruter un profil qu’il va appeler senior, il faut challenger sa définition de “sénior” et l’expérience attendue derrière. Ainsi pour certains, cela va être dès 7/ 8 ans d'expérience quand pour d’autres cela sera plutôt à partir de 10/15 ans. C’est au Recruteur in residence de vérifier ce point et ne rien identifier comme acquis. 

De façon très propre au RPO, il doit jongler entre ses compétences, son expérience et les process déjà en place pour challenger ce qui doit l’être ou non.

Il y a une dimension psychologique également forte. Le recruteur se doit de savoir lire entre les lignes entre le besoin d’un manager, ses attentes en termes de fit humain, la culture de l’entreprise, et ce que recherche vraiment le talent. 

Un bon recruteur est celui qui arrive à faire matcher tous ces besoins pour que le recrutement soit vraiment pertinent pour tous et puisse porter ses fruits.

‍La curiosité pour connaître le marché et les outils 

Oubliez l’adage qui veut que la curiosité soit un vilain défaut. Il n’en est rien quand on parle de recrutement, bien au contraire !
 

Un bon Recruteur doit être (très) curieux. Il doit se tenir informé des tendances et actualités du marché, il doit connaître les évolutions des métiers, les compétences nécessaires. Il doit être capable de comprendre les évolutions du métier pour en parler avec les candidats qui les vivent. Ne pas être curieux peut amener à un discours obsolète qui pourrait décourager les candidats en discussion.

La curiosité doit aussi toucher aux outils. Il y a énormément d’ATS ou d’outils qui existent et qui peuvent faciliter la vie du Recruteur notamment pour son sourcing. Il ou elle saura s’informer et utiliser les différentes plateformes pour le recrutement : Linkedin, Mixmax, Prospectin, Lever, Team Tailor, et outils spécialisés de la tech comme Github, Stackoverflow etc..

‍

Une méthodologie bien maîtrisée

Quand je regarde rétrospectivement les différents placements que j’ai réalisés dans ma carrière, il y a un élément clé qui revient toujours : avoir une organisation très rigoureuse et un suivi maîtrisé de méthodes. Celles-ci s'apprennent souvent en cabinet, ou bien lors de formation, comme par exemple l’excellente sur le sourcing proposée par Guillaume Alexandre.

‍
Le recrutement c’est réaliser beaucoup de tâches différentes : prendre des briefs, challenger le client, chasser les talents, qualifier les candidats, suivre les process jusqu’au closing… Il faut se contraindre à appliquer une méthode, à prioriser car on ne peut pas être partout à la fois et suivre rigoureusement les différents process en cours. C’est absolument nécessaire en mission RPO.

A chaque étape où le Recruteur est présent doit correspondre une méthode : par exemple la méthode STAR pour les entretiens, ou l’utilisation de scorecards pour l’évaluation des compétences.

La rigueur et l’intelligence de situation, doivent aussi se retrouver dans l’utilisation des outils et techniques d’acquisition (“scrapping”, opérateur booléen, sourcing). Pour donner un exemple parlant : on a tous reçu un jour un message de Recruteur pour un poste qui n’a aucun rapport avec notre poste actuel ou nos compétences.

Les indicateurs à suivre

Pour mesurer l’efficacité d’un bon recruteur voici quelques KPI’s qui me semblent intéressants à suivre.
Je ne précise pas de ratio attendu derrière ces KPI car tout dépend du marché, secteur d’activité, des métiers et des moyens alloués par l’entreprise pour le recrutement. 
Le KPI sur lequel tout le monde s’accorde c’est le time to hire qui est le délai de recrutement. Il est très regardé dans les boîtes qui ont besoin de croître très vite et de constituer des équipes..

Autres KPi aussi importants : 

• le taux de recrutement qui est la proportion du nombre de recrutements réalisés par rapport au nombre de candidats,
• le time to fill qui prend en compte le temps de recrutement et d’intégration du candidat,
• le taux d'acceptation d’offres qui correspond au nombre d’offres faites par rapport au nombre d’offres acceptées qui sont dépendants du recruteur mais pas uniquement.
  
  

Le recrutement est un secteur mouvant qui implique de l’humain et qui est donc soumis à de nombreux aléas, pas tous maîtrisables.

Au-delà des compétences et des points qu’on a listé au-dessus qui font un recruteur un bon recruteur, le bon RPO pour l’entreprise est celui qui saura s’intégrer dans l’environnement qu’il rejoint en mission et qui saura répondre aux attentes du client.

Au sein de mon équipe, chaque recruteur va s’attacher à donner du feedback pertinent, régulier et à être transparent afin de mener au mieux sa mission et ainsi atteindre ses objectifs de recrutement. C’est là selon moi qu’on reconnaît un bon recruteur. 

Et si en tant que recruteur cela vous parle, et que vous cherchez à accélérer votre carrière, parlons-nous !