Un écart salarial tenace, même en startups

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Le mouvement global en faveur de l'égalité hommes-femmes bouscule l'ordre établi et contribue à requestionner la place des femmes en entreprise.

Si l'écart salarial hommes-femmes se réduit depuis 40 ans, il est pourtant toujours bien présent. En 2019, l'INSEE a évalué cet écart à 20% sur les postes de cadres à compétences égales et 25% sur les salaires supérieurs à 100 000 euros annuels.

Le temps partiel est un élément de réponse qui est souvent mis en avant mais il ne représente toutefois que 9,3% des cas.

L'écart de salaire se retrouve dans les grandes entreprises mais les startups n'échappent pas à la tendance. Les femmes y sont moins nombreuses et ont des salaires moins élevés que les hommes.

En résumé, les femmes cadres gagnent moins que les hommes, ont un accès plus limité aux postes les mieux payés, et sont sous représentées dans les niveaux de direction et les instances de direction.

Parmi les raisons d'un tel écart de salaire, on cite souvent le congé maternité et la discrimination à l'embauche mais les raisons sont nombreuses et souvent difficiles à isoler. Bien qu’il soit compliqué d’identifier les raisons de cette stigmatisation, vous pouvez commencer par mettre en place des actions pour lutter contre la discrimination à l'embauche. 

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Une enquête pour étudier la question du salaire dès l'entretien d'embauche

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Avizio est une solution de recrutement via le réseau qui met en lien les meilleurs talents et les plus belles entreprises en croissance.

Au travers de notre activité, nous rencontrons et échangeons avec un nombre important de talents. On a donc profité de cette proximité directe pour tenter d'apporter un éclairage sur cet écart salarial en menant l'enquête auprès de 400 talents accompagnés par Avizio. Nous nous sommes concentrés sur la phase de pré-embauche dont le fameux "screening" (échange pour connaître les candidats, leurs attentes, envies, etc) en anonymisant la donnée obtenue par l'outil Bonjour.io, utilisé par les Talents Managers.

Le but n'est évidemment pas de faire le tour du sujet, mais plutôt d'observer les tendances qui se dégagent de l'échantillon de l'étude. Voilà ce qu'on peut en retenir :

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"j'ai été chassée" vs "j'ai eu la chance de rejoindre"

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Sur les 400 talents interrogés, les femmes évoquent souvent la "chance" ou "l'opportunité" de rejoindre telle entreprise, quand les hommes évoquent la "décision" ou la "chasse". Ces champs sémantiques différents peuvent provoquer des a priori chez certains recruteurs.

Pauline Bergeret, ex-DRH d'Algolia et aujourd'hui consultante RH spécialisée en management, diversité & inclusion, souligne qu’il "existe un frein à l'entrée au moment où les candidates postulent, lorsque les descriptions de poste listent trop de compétences requises. En effet, on sait que les femmes candidatent lorsqu’elles pensent avoir 100% des compétences, versus 60% pour les hommes (Source Harvard Business Review). Cet écart s’explique culturellement, et prive les entreprises de toutes les femmes ayant ces "60% des compétences".”

Pour éviter cet obstacle, elle préconise des descriptions de poste plus concises et qui se concentrent davantage sur les résultats que sur les pré-requis.

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Gap ou pas gap?

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Lorsqu'on évoque les raisons potentielles à un changement de poste, la recherche d'un gap salarial (augmentation) est quasi systématiquement citée par les talents masculins, juste derrière l'envie de nouveaux challenges.

71% des candidats masculins ne changeront pas de postes sans augmentation de salaire. Ce chiffre tombe à 25% chez les candidates.

Plus parlant encore, parmi les talents du panel souhaitant faire un gap salarial, les hommes demandent en moyenne 20% de gap, quand les femmes ne demandent que 5%.

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Enquête réalisée auprès de 400 talents rencontrés par Avizio.

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45 % des candidates dévalorisent leurs attentes salariales dès la phase de screening

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Du côté des candidates interrogées, l'envie d'une revalorisation salariale n'est quasi jamais citée dans les principales raisons de changement de postes. Elles se disent même souvent "prêtes à réduire leurs salaires", avant même d'avoir échangé avec les entreprises. C'est le fameux dialogue lunaire "quelles sont tes prétentions salariales?", un blanc et "euh actuellement, je gagne 60k mais je suis prête à gagner 50k ou moins".

Dans ces cas, on n'hésite pas à "coacher" les candidates, en leur rappelant qu'elles n'ont pas à s'excuser ou à se justifier de leur salaire actuel et de leurs attentes, au contraire. Et surtout, que de telles réponses leurs portent souvent préjudice sur le long terme, et expliquent en partie l'écart salarial hommes-femmes.

Pauline précise également que "demander un salaire trop bas, peut même renvoyer une impression négative aux recruteurs." Pour éviter ces biais et écarts, de plus en plus d'entreprises ne demandent plus les prétentions mais abordent directement la question du salaire via des grilles de salaires internes.

Un constat qu'il faut relativiser lorsque les talents souhaitent changer de métier, de secteur d'activité ou de taille d'entreprise.

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Enquête réalisée auprès de 400 talents rencontrés par Avizio.

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La question du management

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45% des femmes managers sont prêtes à renoncer au management pour devenir contributeur individuel (IC), c'est-à-dire adopter une position d'expert sans être manager. Chez les hommes, ce chiffre tombe à 8%, ce qui peut s’expliquer par le fait que le management est encore souvent vu comme un passage obligé dans une carrière et un moyen de booster son salaire.

"Pourtant, tout le monde n'est pas fait pour être manager et une carrière peut prendre de nombreuses formes non linéaires. Elle peut être cyclique, comprendre des plateaux, selon les moments de vie. Les entreprises qui s'adaptent davantage aux moments de vie des employés sont celles qui fidélisent et gagnent en engagement", renforce Pauline

Virgile Raingeard, ex VP People chez Comet et Founder de Figures, spécialisé dans le conseil en rémunération précise que "c'est un sujet épineux qui comprend de nombreux biais. Certaines femmes sont parfois moins attachées au statut social du management et peuvent même le percevoir comme ingrat. Par ailleurs, il existe de nombreux biais inconscients côté entreprise, qui compliquent l'accès des femmes à des positions managériales". Il rappelle aussi la différence entre plafond de verre et paroi de verre (difficulté d'aspirer à des fonctions mieux rémunérées).

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Enquête réalisée auprès de 400 talents rencontrés par Avizio.

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La négociation finale du salaire

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70 % des femmes interrogées ne cherchent pas à négocier le salaire proposé et acceptent la 1ère offre de l'entreprise. Chez les hommes, ce chiffre tombe à 10%. Ils acceptent en moyenne la 2ème ou la 3ème offre. On a déjà eu le cas de candidates qui ont accepté des offres d'emploi avant d'avoir parlé proposition financière.

Côté entreprise, Virgile rappelle "qu'il y a finalement peu de données marché sur le sujet des salaires. La mise en place de grille de salaire ainsi que la réévaluation fréquente du salaire, permet de limiter la négociation, des biais et donc l'écart salarial."

Enquête réalisée auprès de 400 talents rencontrés par Avizio.

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En un mot, ne pas s'enterrer dès l'entretien d'embauche

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La question de l'écart salarial femmes-hommes est complexe et très variable selon les métiers et secteurs. Pour autant, les entretiens d'embauche sont déjà un champ d'action important pour le changement. Une bonne préparation côté candidates et une bonne sensibilisation côté  entreprise permet d’éviter des écueils... et permet aux femmes d'être embauchées au prix du marché !

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Bonne nouvelle, les choses changent !

L'objectivité et la technicité dépassent la question du genre. Et cela, nous l'observons de plus en plus dans notre réseau de clients et clientes 🙌

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Pour aller plus loin

Avizio est une solution de recrutement par réseau qui s'appuie sur un réseau de 650 Top Managers, pour ramener de l'objectivité et de la technicité dans le recrutement... toujours utile pour prendre des décisions éclairées! 💡

On travaille avec plus de 250 entreprises dans toute la France qui partagent cette envie de plus d'objectivité. Plus d'infos ici.

Virgile Raingeard est ex VP People chez Comet et Founder de Figures, spécialisé dans le conseil en rémunération.

Pauline Bergeret est Ex DRH d'Algolia et consultante RH spécialisée en management, diversité & inclusion.

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👉 Lire l'article Harvard Business Review

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