Remplacer une DRH partie en congé maternité

Le constat est rapide : le congé maternité et l’absence qu’il entraîne sont souvent mal préparés et donc mal gérés dans une majorité des entreprises. Comment pouvons-nous mieux accompagner les femmes qui attendent un heureux événement ? et comment modifier l’organisation de l’entreprise pour que cette absence n’empêche pas la société d’avancer ?

4 minutes
01/2023

Pour plus de simplicité dans la lecture de l’article, nous employons aléatoirement les termes de “DRH”, “Head of People”, “Leader RH”, “Chief People Officer” et “Recruteur”, “Recruiter”, “Talent Acquisition”. De la même manière, ce rôle et nos équipes étant principalement féminines, nous utiliserons les pronoms Elle(s), Sa, certaine(s) pour définir les Head of People et Recruteur.se.s

La maternité, le constat


L’annonce d’une maternité dans l’entreprise est parfois vécue comme un moment difficile et il peut arriver que les femmes enceintes ne se sentent pas tout à fait à l’aise pour annoncer ce qui doit être un heureux évènement à leur manager et leur équipe. Il n’y a jamais de bon moment pour le faire : période d’essai, phase de recrutement ou d’hypercroissance, difficulté d'organisation. Certaines femmes craignent des répercussions négatives sur leur carrière ou sur leur poste, telles que des licenciements ou des promotions manquées.
Du côté de l’organisation, le constat est similaire, la gestion de l’absence maternité est complexe et (souvent) mal préparée. La charge de travail est répartie sur d’autres collaborateurs, sans cadrer ce qui doit être reporté ultérieurement ou transféré à d’autres ressources (internes et/ou externes).
Dans des organisations changeantes rapidement, et spécifiquement dans les startups, les maternités sont encore plus complexes. En 4 ou 6 mois, la structure aura tellement évoluée que le retour devient encore plus difficile.

Enfin, l’absence maternité coûte de l’argent à l’entreprise : le maintien de salaire, le temps de formation de la remplaçante, l’éventuel départ au retour de la maternité, la désorganisation. En France, et dans de nombreux pays, le congé maternité est très encadré par la loi. Les femmes enceintes deviennent des salariés protégés (licenciement, discrimination), et doivent nécessairement retrouver un “poste similaire” à leur retour.

Gérer le départ d’un salarié en congé maternité


De nombreuses startups investissent et communiquent sur des politiques de parentalité innovantes et inclusives. Par exemple : parental act, parental challenge, congés supplémentaires, maintien de salaire. C’est formidable mais peu d’entre elles prennent le temps nécessaire et mesurent l’importance de gérer cette absence particulière. 

4 solutions peuvent et doivent être envisagées, elles sont bien sûr cumulatives.

1 -  Répartir la charge de travail 


La première solution consiste en la répartition de la charge de travail sur les profils déjà en place dans l’équipe (interne ou externe). Cette solution fonctionne si les tâches sont réparties sur des personnes suffisamment compétentes et disposant de la bande passante nécessaire.
Une attention particulière doit être apportée à la communication. Le principe n’est pas de récupérer le travail de la femme enceinte, mais de gérer les taches essentielles pendant son absence. Une communication maladroite ou insuffisamment travaillée peut provoquer des situations de conflits à son retour.

2 - Recrutement d’un CDD pour absence maternité ou d’un freelance


La deuxième solution est le recrutement d’une personne en contrat temporaire (CDD ou freelance) qui prendra le poste. Cela a l’avantage d’avoir accès à un collaborateur choisi sur une durée fixée et, pour le CDD, avec un statut juridique lui permettant d'être pleinement intégré à l’entreprise. Cette piste nécessite du temps et de l’organisation. Un départ en congé maternité peut être avancé ou reporté, le retour est régulièrement reporté. Aussi trouver la bonne ressource au bon moment, disponible pour une éventuelle prolongation peut s’avérer un casse tête.
On constate que les profils recrutés en contrat temporaire souhaitent souvent obtenir un contrat pérenne et espèrent être embauchés à la fin de la mission. Cela entraîne un risque de non retour de la femme enceinte, qui peut voir une menace sur son travail.

3 - Décaler les projets


La troisième solution peut être de décaler les projets en cours et d’externaliser ce qui peut l’être. Il est entendu que cette solution est réservée aux postes comportant de nombreux projets. Cette organisation nécessite un planning précis et une mesure des effets de bords d’un tel décalage (par exemple : décaler le projet RSE peut avoir un impact faible, en revanche décaler un plan de recrutement peut mettre en péril l’organisation).


4 - Avoir recours à un collectif de ressources externalisées


La dernière solution est de choisir une prestation externe par un collectif de ressources expertes. Cela va assurer la qualité et la pertinence de la mission.
Il s’agit de remplacer la future maman, par une ressource externe qui n’a pas d’enjeux personnels pour obtenir un contrat pérenne. Cette experte va s’assurer que l’absence et le retour se passe au mieux pour l’organisation et surtout pour la future maman.
Les expertes de collectifs sont immédiatement disponibles et efficaces. Elles ont accès à une communauté pour échanger, travailler et déployer les meilleures solutions rapidement.
Enfin le collectif offre une flexibilité certaine contrairement à un contrat temporaire qui a une durée déterminée. L’adaptation de la durée de la mission est simple et permet une agilité nécessaire au congé maternité.


L’offre Head of People in Residence d’Avizio est justement un collectif d’experts DRH immédiatement disponibles. 

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