Lorsqu’on effectue ses premiers jours au sein d’une nouvelle boîte, la culture d’entreprise est souvent la première chose à laquelle on est confronté. On arrive le premier jour, on ne connaît personne ou presque, on observe, on écoute, on pose des questions…
La première impression va surtout concerner le fonctionnement interne : à quelle heure les salariés arrivent au bureau ? De quelle manière on dit « bonjour » ? Quel est le rituel du matin par rapport au café ? Comment les managers se comportent-ils avec les collaborateurs ? Quels outils sont utilisés pour communiquer en interne ?
La culture d’entreprise, c’est une somme d’habitudes qui donne quelques réponses à ces questions : c’est tout ce qui entoure le job, les conditions dans lesquelles on travaille, les codes qui entourent la relation collaborateur/management.
Et pour qu’un salarié exprime ses compétences à 100%, il doit se sentir à l’aise dans son environnement de travail c’est-à-dire à l’aise avec la culture de l’entreprise. D’où l’intérêt de la construire, la soigner et l’expliquer correctement.
Le point de départ de la culture d’une entreprise, ce sont ses fondateurs : quand on crée sa boîte, on s’imagine l’espace de travail selon son propre idéal.
Pour autant, pour créer la culture d’entreprise, il faut aussi partir du projet business et c’est de là que se construisent la vision et les valeurs de l’entreprise. Ces dernières vont aider à déterminer une ligne claire et compréhensible pour les salariés, et donc augmenter le sentiment de fierté vis-à-vis de leur employeur.
Pour construire la culture à proprement dit, il faut prendre le temps de définir clairement ce qui est attendu des salariés notamment en termes :
- d'attitude
- de valeurs,
- d’échange,
- de performances, etc.
Et rester à l’écoute en permanence pour s’assurer de la bonne compréhension de cette culture.
Il est indispensable de prendre en compte les préoccupations de chacun pour gagner en clarté et mettre en place un climat de confiance et de transparence.
Par exemple, l’utilisation d’enquêtes internes régulières aide à mieux connaître ses salariés et leur adhésion à la culture. Ou même la redescente de l’information qui doit être régulière et bien cadrée.
Les managers jouent ensuite un rôle primordial dans la bonne diffusion de la culture, par le style de management qu’ils vont appliquer, leur niveau de disponibilité, leur méthode de communication, la façon qu’ils ont de gérer le collectif, leur vision de l’équilibre entre vie pro et vie perso.
Et si les managers sont en première ligne sur la gestion des RH en entreprise, les équipes RH ont un rôle majeur à jouer auprès d’eux. Ils doivent les former et les informer sur les sujets attenants à la culture et s’assurer que le sujet est ensuite correctement relayé auprès des équipes dont ces managers ont la charge.
C’est bien sûr le job des RH de formaliser et cadrer la culture de l’entreprise, mais sa bonne diffusion se fera grâce aux managers opérationnels qui sont finalement en première ligne lorsqu’il s’agit de faire de la gestion des RH. L’équipe RH construit le cadre et les transmet aux managers pour le déploiement.
Définir sa culture d’entreprise a un impact sur le business, ce n’est pas juste une cache à cocher d’une to do list “création d’entreprise”.
Un collaborateur en phase avec la culture d’entreprise, c’est la garantie d’un niveau d’investissement personnel beaucoup plus dense.
Il n’est pas pollué dans son quotidien par des choses qui vont impacter sa concentration ou son envie de bien faire. Il va se focaliser à fond sur ses objectifs et lorsqu’il lui arrivera d’avoir le nez dans le guidon, l’environnement et l’ambiance de travail lui permettront de souffler.
Et cela se ressent directement sur le niveau de performance général de l’organisation. Lorsqu’une entreprise réussit l’exploit de ne recruter que des candidats alignés avec la culture on entre alors dans un cercle vertueux : le projet business dessine une culture d’entreprise qui va favoriser la performance et la réussite, ce succès va renforcer la culture d’entreprise et générer encore plus de performance.
Un salarié qui se sent bien, c’est aussi des problématiques réduites d’absentéisme, de discipline ou de turnover dans le quotidien de l’équipe RH.
C’est l’une des bases d’un processus de recrutement : on présente un job, un projet business, une culture d’entreprise dans une transparence totale puisque de toute façon le candidat, s’il est finalement retenu, finira par se rendre compte que cette présentation était sincère ou enjolivée.
Autant les recruteurs arrivent à rester honnêtes pour parler du job ou du projet business, autant lorsqu’il s’agit d’expliquer la culture d’entreprise ils peuvent avoir tendance à survendre un peu…
Il n’y a rien de pire pour un candidat que de s’apercevoir lors de ses premières semaines que la culture d’entreprise qui lui avait été décrite n’a rien à voir avec la réalité. Beaucoup d’entreprises aiment dire qu’elles encouragent le fonctionnement start-up, mettant en avant des caractéristiques qui font rêver, alors que dans les faits ce n’est pas toujours le cas ! Les conséquences sont fâcheuses et souvent assez rapides : le collaborateur s’éteint en seulement quelques mois, ou alors démissionne.
Pour bien présenter la culture voici quelques conseils RH :
De la même manière que chaque personne a son caractère, chaque entreprise a sa propre culture. En développant une culture du travail positive, vous construisez une communauté de collaborateurs épanouis et donc dédiés au projet business. Ce sujet est très souvent au cœur des problématiques traitées par les départements ressources humaines. Se faire accompagner par un DRH expérimenté qui aidera à déterminer les contours de la culture, sa communication auprès de l’équipe, la formation des managers, permet de s’assurer qu’elle joue à plein régime le rôle de partenaire business.
Les nouvelles générations réclament du sens à leur engagement professionnel, et le premier niveau sur ce sujet est ce qui les touche au plus près : la culture d’entreprise.
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