Mettre en place une stratégie réelle et sincère d’inclusion passe forcément par le recrutement. Il s’agit dans ce cadre d’être proactif et d’avoir la volonté de faire progresser les choses.
La première étape pour mettre en place un processus RH plus inclusif est donc de commencer par accepter de se remettre en question. Et de se dire qu’on ne fait peut-être pas les choses correctement, que nous sommes influencés par des biais, des raccourcis de pensée de notre cerveau qui nous induisent en erreur.
Ces biais sont naturels, et mauvaise nouvelle : tous les recruteurs y sont soumis, sans distinction !
Et en tant que recruteur vos process en pâtissent et ne sont, sans doute, pas parfaits de ce point de vue là. Pour être plus efficace dans son recrutement, il faut au maximum éviter ces biais qui n’ont rien à avoir avec le travail et les compétences et qui sont le fruit d'impressions ou d’idées injustifiées.
Accepter signifie être prêt à travailler sur le sujet, y mettre de l’effort et allouer des ressources et du temps pour vous permettre d’évaluer de la même manière tous les talents. Ce n’est pas facile de s’auto-diagnostiquer : personne n’aime découvrir ses limites, surtout lorsqu’elles touchent à un ou des sujets très sensibles, personnels ou politisés.
Une fois cette étape franchie, il faut identifier ses failles et ses biais cognitifs qui nous poussent bien souvent à embaucher des personnes qui nous ressemblent, plutôt que la personne la plus qualifiée qui serait peut-être plus éloignée de nous.
Parce qu’il n’est pas évident de les identifier car souvent intériorisés voici une liste de principaux biais (On en dénombre près de 250 !), pour vous aider à vous analyser :
Dans cette table ronde, quelques champs d’action ont été identifiés en fonction des postes dans l’entreprise.
Du côté du recruteur, il est nécessaire de mettre en place des process aussi complets que possibles, et de diversifier les canaux de recrutement : recruter uniquement par son réseau alumni d’école c’est peut-être plus facile mais ce n’est pas une bonne idée pour plus de diversité.
Il ne peut bien entendu pas porter tout seul ce sujet, et comme le recrutement implique souvent les managers, il est nécessaire de les sensibiliser aux problématiques d’inclusion. Par exemple via des ateliers pour permettre d’identifier les biais.
Cela passe aussi par une sensibilisation aux entretiens structurés, à l’utilisation de scorecards afin d'avoir suffisamment de recul les compétences d'un candidat et que chaque recrutement se déroule de la même façon.
Une bonne solution peut aussi être d’avoir recours à de l’assessment extérieur : seules les hard skills sont évaluées par une personne extérieure à l’entreprise.
L’anonymisation des candidatures peut aussi être un axe à privilégier.
Enfin du point de vue des équipes, il est nécessaire de refléter les valeurs d’inclusion que l’entreprise prône, que ce soit dans les messages et les postures prises en interne ou en externe.
Aujourd’hui, les entreprises inclusives, ou qui mènent une réflexion active sur l’inclusion sont perçues comme des exceptions. Ce positionnement est devenu un argument de marque employeur. Pourtant cela devrait être la norme, ou mieux un acquis. On peut parier sur les startups pour faire bouger les lignes : plus agiles, leur culture évolue et elles peuvent adopter dès le début les bonnes pratiques.
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