Identifier les biais de recrutement pour plus d'inclusion

Le 13 mai, j’ai eu le plaisir de coanimer une table ronde à la Non-conférence du recrutement dont le thème était “Passons de la photo Benetton à une vraie stratégie d’inclusion”. Parmi les nombreuses interventions et retours d'expérience des participants, j'ai choisi d'aborder ce vaste sujet sous l'angle des biais en recrutement et de partager avec vous quelques pistes de réflexion, qui, je l'espère, vous permettront, à vous recruteurs, de les identifier et de les combattre efficacement.

05/2022
minutes
Recrutement

Reconnaître ses limites pour plus d’efficacité dans le recrutement

Mettre en place une stratégie réelle et sincère d’inclusion passe forcément par le recrutement. Il s’agit dans ce cadre d’être proactif et d’avoir la volonté de faire progresser les choses. 

La première étape pour mettre en place un processus RH plus inclusif est donc de commencer par accepter de se remettre en question. Et de se dire qu’on ne fait peut-être pas les choses correctement, que nous sommes influencés par des biais, des raccourcis de pensée de notre cerveau qui nous induisent en erreur.

Ces biais sont naturels, et mauvaise nouvelle : tous les recruteurs y sont soumis, sans distinction ! 

Et en tant que recruteur vos process en pâtissent et ne sont, sans doute, pas parfaits de ce point de vue là. Pour être plus efficace dans son recrutement, il faut au maximum éviter ces biais qui n’ont rien à avoir avec le travail et les compétences et qui sont le fruit d'impressions ou d’idées injustifiées.

Accepter signifie être prêt à travailler sur le sujet, y mettre de l’effort et allouer des ressources et du temps pour vous permettre d’évaluer de la même manière tous les talents. Ce n’est pas facile de s’auto-diagnostiquer : personne n’aime découvrir ses limites, surtout lorsqu’elles touchent à un ou des sujets très sensibles, personnels ou politisés.

Identifier ses propres biais 

Une fois cette étape franchie, il faut identifier ses failles et ses biais cognitifs qui nous poussent bien souvent à embaucher des personnes qui nous ressemblent, plutôt que la personne la plus qualifiée qui serait peut-être plus éloignée de nous.

Parce qu’il n’est pas évident de les identifier car souvent intériorisés voici une liste de principaux biais (On en dénombre près de 250 !), pour vous aider à vous analyser :  

  • Les biais de genre, d’identité, physiques, 
  • Le biais de conformité ou la pression, l’influence sociale,
  • Le biais d’affinité ou le recrutement au feeling !
  • L’effet de halo : se laisser éblouir par les premières minutes d’un entretien positif ou un CV impressionnant (sur le papier) et son effet contraire (le horn effect) lorsqu’un candidat arrive en retard par exemple,
  • Les biais d’autorité ou quand le supérieur hiérarchique a toujours raison.

L’inclusion se porte à tous les niveaux de l’entreprise

Dans cette table ronde, quelques champs d’action ont été identifiés en fonction des postes dans l’entreprise.

Du côté du recruteur, il est nécessaire de mettre en place des process aussi complets que possibles, et de diversifier les canaux de recrutement : recruter uniquement par son réseau alumni d’école c’est peut-être plus facile mais ce n’est pas une bonne idée pour plus de diversité.

Il ne peut bien entendu pas porter tout seul ce sujet, et comme le recrutement implique souvent les managers, il est nécessaire de les sensibiliser aux problématiques d’inclusion. Par exemple via des ateliers pour permettre d’identifier les biais.


Cela passe aussi par une sensibilisation aux entretiens structurés, à l’utilisation de scorecards afin d'avoir suffisamment de recul les compétences d'un candidat et que chaque recrutement se déroule de la même façon.

Une bonne solution peut aussi être d’avoir recours à de l’assessment extérieur : seules les hard skills sont évaluées par une personne extérieure à l’entreprise.
L’anonymisation des candidatures peut aussi être un axe à privilégier.

Enfin du point de vue des équipes, il est nécessaire de refléter les valeurs d’inclusion que l’entreprise prône, que ce soit dans les messages et les postures prises en interne ou en externe.

Aujourd’hui, les entreprises inclusives, ou qui mènent une réflexion active sur l’inclusion sont perçues comme des exceptions. Ce positionnement est devenu un argument de marque employeur. Pourtant cela devrait être la norme, ou mieux un acquis. On peut parier sur les startups pour faire bouger les lignes : plus agiles, leur culture évolue et elles peuvent adopter dès le début les bonnes pratiques. 

Tags associés

AUTRES ARTICLES DE BLOG

Vous aimerez aussi ...

Qualités et compétences : portrait robot d'un bon RPO

Être recruteur ou Talent Acquisition Manager, cela ne s’improvise pas…Trouver le bon profil recruteur n’est pas non plus chose aisée. En fonction des environnements et formats dans lesquels un recruteur va exercer ses fonctions (freelance, consultant, en mission RPO, ou intégré à l’entreprise), les compétences nécessaires pour être efficace sur ce type de postes peuvent varier, même s’il y a évidemment un socle commun.

Aurélie Chabrol

06/2022

Enquête : La place du Product Marketing en startup

Le mois dernier, j’organisais un webinar sur le Product Marketing au côté de deux managers du réseau Avizio : François Laxalt, Product Marketing Director et Nicolas Zullo, Head of Product Marketing de Doctolib. Cette conversation en mode retour d’expérience a généré beaucoup d’engagement et donné envie à 3 autres experts de ce métier encore mal connu de partager aussi leur best practices en contribuant à cet article-enquête.

Edith Zeller

05/2022

La prise de référence : en faire un exercice utile

L’étape de la prise de référence est souvent vue comme un jeu de dupes, où les cartes sont connues à l’avance. Erreur... Bien maîtrisé, cet exercice peut s’avérer extrêmement utile, non pas pour valider un recrutement mais plutôt pour préparer une intégration ou confirmer des intuitions. Pour appréhender cet exercice je vous partage les grandes règles, côté Talent/Employeur/Référent, à appliquer pour que la prise de références s’avère utile.

Henri De Lorgeril

03/2022